L’acronimo OKR sta per Objective and Key Results, una metodologia di lavoro per obiettivi che vuole spostare il focus dalla valutazione della performance personale fine a sé stessa verso un senso di condivisione dei compiti e dei goal aziendali. L’obiettivo è diffondere in tutti i collaboratori un senso di appartenenza e partecipazione in quanto artefici diretti del successo aziendale.

Questa metodologia, sperimentata inizialmente da aziende del calibro di Intel e Google, ha poi coinvolto numerose realtà anche al di fuori degli USA. In Italia Reverse, una società di headhunting che ha innovato il settore con il Recruiting Collaborativo®, l’ha applicata con successo riorganizzando la propria attività e la sua popolazione aziendale. Tra i principali cambiamenti messi in atto ci sono: l’introduzione di team di lavoro con obiettivi da raggiungere ogni trimestre, un sistema condiviso di dati per coinvolgere e informare tutti i collaboratori sull’andamento aziendale, appuntamenti collettivi a cadenza mensile e aggiornamenti brevi e quotidiani all’interno dei singoli team.

Introdurre gli OKR però non è una passeggiata. Bisogna preparare il terreno per far attecchire con sicurezza questo cambiamento e tenere sempre in considerazione le sue caratteristiche per evitare errori. Vediamo quali sono i problemi più frequenti:

- Troppi Objective: Questo è uno degli aspetti su cui la maggior parte delle aziende inciampa. Con la metodologia OKR non bisognerebbe superare i 3 Objective perché si andrebbe a compromettere il senso di concentrazione e responsabilità. Quando ce ne sono troppi le persone si confondono, si sentono oberate e finiscono per perdere la motivazione verso ciò che stanno facendo.

- Objective quantitativi: Negli OKR, il goal finale non può ridursi ad un numero da raggiungere, ma la meta deve sempre essere ispirazionale. La motivazione è duplice, in primo luogo è difficile impostare dei Key Results per un obiettivo che è già di per sé quantitativo, inoltre i numeri non riescono ad essere efficaci nel coinvolgere profondamente l’interno team.

- KeyResults qualitativi: Molte realtà invece sbagliano nell’impostare Key Results poco pragmatici. Se l’Objective deve riguardare passioni e ambizioni, i Key Results sono metriche quantitative necessarie per definire se l’Objective è stato raggiunto. Per questa ragione è essenziale poterle studiare e valutare attraverso l’analisi di dati oggettivi.

- Attività lavorativa come OKR: Considerare l’operatività quotidiana come un obiettivo da conquistare può essere fuorviante. Certamente è importante e riveste un ruolo chiave nell’intero processo, ma è necessario concepirla come parte della routine e non come un traguardo da raggiungere.

Concludiamo parlando dei principali benefici che un’azienda può raggiungere tramite l’applicazione degli OKR.

- miglioramento dell’engagement dei team di lavoro e del senso di responsabilità
- allineamento più preciso riguardo alle attività
- apprezzamento della trasparenza
- maggiore focus sui compiti da svolgere.

Quest’ultimo è sicuramente l’aspetto più rilevante. Quando c’è molto da fare difficilmente ci sarà una mancanza di motivazione, ma d’altro canto c’è un alto rischio di concentrarsi in modo superficiale su tante cose diverse. Gli OKR permettono quindi di incanalare la motivazione verso la realizzazione degli obiettivi prioritari.